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在员工招聘时，公司经常通过发放年终奖、13薪、14薪、16薪等福利来吸引优秀人才。在经营过程中，公司也经常采用发放年终奖、13薪、14薪等方式来激励员工为公司创造更高的效益。但是，在公司不发放年终奖时，员工是否有权向公司索要年终奖？对此问题，在劳动仲裁和司法实践中根据具体情况的不同给出了正反两种回答。笔者在本文中将通过二个案例对此予以分析。笔者在此说明，笔者所引用的两个案例并未穷尽所有的情形，只是通过下述两个案例把与年终奖有关的问题及如何防范进行初步探讨。

一、案例简介

案例一：参见北京市高级人民法院（2017）京民再12号民事判决书

王先生于2011年4月20日入职甲公司，担任人力资源总监一职，签订的劳动合同期限自2011年4月20日至2012年12月31日。2012年1月1日起，王先生被安排至甲公司的关联公司乙公司担任副总经理一职，签订的劳动合同期限自2012年1月1日至2015年5月10日。甲公司向王先生支付了2011年年终奖12000元，乙公司向王先生支付了2012年年终奖15000元。王先生正常出勤至2013年12月9日，2014年1月20日，王先生以乙公司拖欠工资为由向乙公司提出辞职申请。后王先生申请劳动仲裁，请求甲公司、乙公司支付2013年年终奖15000元等。

劳动仲裁就年终奖争议裁决：乙公司向王先生支付2013年年终奖15000元。

一审就就年终奖争议判决：乙公司无须支付王先生2013年年终奖15000元。

二审就年终奖争议认定乙公司向底层工作人员支付了2013年年终奖，仅凭乙公司提交的审计报告不足以成为乙公司不向高级管理人员发放年终奖的依据，故参照2012年年终奖标准，判决：甲公司、乙公司向王先生支付2013年年终奖15000元。

再审就年终奖争议认为年终奖是用人单位根据自身经营状况或员工业绩表现决定给予全部或部分员工的特殊奖励，不属于劳动合同约定的工资范畴。除员工与用人单位另有约定或用人单位单方承诺外，用人单位可以自主决定发放年终奖金的情形及数额。虽然甲公司向王先生发放了2011年年终奖，乙公司向王先生发放了2012年年终奖，乙公司曾向部分员工发放了2013年年终奖，但是均不足以证明乙公司已承诺向王先生发放2013年年终奖，最终判决：乙公司无须支付王先生2013年年终奖15000元。

案例二：北京市第三中级人民法院（2019）京03民终6248号

李先生于20＊＊年5月4日入职某科技公司，工资标准为基本工资7500元＋岗位津贴20330元，共计27830元，双方签订的劳动合同中约定“甲方可以根据乙方的具体表现和公司经营情况，向乙方发放月绩效奖金和年终奖。”2016年2月1日，某科技公司向李先生支付了2015年的十三薪和年终奖61371元。李先生工作至2017年5月6日。后李先生申请劳动仲裁，请求某科技公司支付李先生2016年年终奖83490元等。

劳动仲裁就年终奖争议裁决：某科技公司支付李先生2016年年终奖83490元。某科技公司不服，提起诉讼。

一审就年终奖争议认为某科技公司2015年和2016年均为亏损状态，但仍向向李先生支付了2015年年终奖，因此某科技公司向李先生支付年终奖的条件并非仅与其利润情况相关。现有双方举证均不足以证实李先生年终奖的具体数额，法院参照某科技公司向李先生支付的2015年年终奖数额，按比例酌情折算，判决：某科技公司支付李先生2016年年终奖50000元。某科技公司不服，提起上诉。

二审认为双方于劳动合同中约定有年终奖，且某科技公司在仲裁期间认可“发放标准由公司效益及个人考核两项指标决定”，现某科技公司未提交充分证据证明李先生不符合发放年终奖的条件，应承担不利后果。一审法院参照2015年年终奖数额，按比例酌情折算年终奖数额，并无明显不当，判决：驳回上诉，维持原判。

二、法律分析

1、公司在什么情况下有发放年终奖的义务？

上述两个案例针对公司是否有义务发放年终奖给予了不同的回答，区别主要体现在双方是否在劳动合同中约定了年终奖并据此分配举证责任。在第一个案例中，在双方未在劳动合同中约定有年终奖的情况下把应当发放年终奖的举证责任分配给了员工，如员工不能证明公司与其有相关约定或作了单方承诺，员工就要承担举证不能的不利后果。而在第二个案例中，在双方在劳动合同中约定有年终奖的情况下，把不应当发放年终奖的举证责任分配给了公司，如公司不能证明员工不符合发放年终奖的条件，公司就要承担举证不能的不利后果。

根据上述二个案例，公司是否有发放年终奖的义务，关键取决于双方是否在劳动合同或以其他方式进行了相关约定或向员工进行了单方承诺。

2、当公司与员工就发放年终奖在劳动合同或以其他方式进行了相关约定或向员工进行了单方承诺，公司能否以员工不符合发放条件不予发放？

当有相关约定或单方承诺时，公司不能仅以公司经济效益不好而不予发放年终奖。公司负有证明员工不符合发放条件的举证责任，如公司证明已与员工协商一致不发放当年的年终奖，或公司针对年终奖的发放条件已依据法定程序制定了规章制度并公示或通知了员工，员工根据该制度不符合发放条件。在此情况下，公司可不向员工发放年终奖。

3、当公司与员工就发放年终奖有相关约定或公司向员工作了单方承诺但未明确年终奖发放金额，如何确定向员工发放年终奖的具体数额？

一般可参考员工往年年终奖发放金额、公司其他员工当年年终奖发放标准、公司年终奖相关制度确定的发放标准、员工当年的工作期间等因素予以确定。

4、如公司有发放年终奖的义务，公司不发放年终奖有哪些法律后果？

上述两个案例均未能说明员工能否仅以公司未发放年终奖为由提出解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。但根据相关法律规定，如公司有发放年终奖的义务，年终奖就成为员工劳动报酬的组成部分。如果公司未及时足额发放，员工就可能以公司欠薪为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。另外，员工还可能要求劳动行政部门责令公司限期支付年终奖和经济补偿金；公司逾期不支付的，劳动行政部门可能将责令公司按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向员工加付赔偿金。

三、风险防范

上述二个案例充分说明了由于公司人事管理不完善、员工法律意识不强以及劳资双方对年终奖的法律效力认识不足，劳资双方因此产生了很大的争议，并先后通过劳动仲裁、一审、二审甚至再审程序才最终盖棺定论，耗费了大量的时间和精力。

因此，为降低上述风险，建议公司：

1、如决定使用年终奖的方式对员工进行激励，应建立起完善的年终奖发放制度，对发放条件、发放周期、发放对象、发放金额等进行明确约定，并经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定，并进行公示或者告知员工，严格执行。在制度实施过程中，工会或者员工认为不适当的，有权向公司提出，通过协商予以修改完善。

2、如因该年经营效益不好决定不予发放年终奖，应与员工充分协商并取得员工的书面同意。

为维护自身权益，建议员工：

在入职时，如公司承诺发放年终奖，应要求公司在劳动合同中对年终奖的发放时间、条件、金额等进行明确约定，以免公司事后不承认或以其他理由不予发放，以致双方产生劳动争议。

综上，年终奖的发放关系到员工的切身利益，也是公司行使自主经营管理权的一种体现。处理得好，实现双赢；处理不好，争议无穷。建议今后劳资双方在劳动合同的签订和履行过程中对此问题加以关注，避免产生不必要的纠纷。

四、法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 　

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 　

（二）未及时足额支付劳动报酬的； 　

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 　

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 　　

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 　

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 　　

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： 　　

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； 　　

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； 　

（三）安排加班不支付加班费的； 　　

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》

第四十四条　因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。